Cambia cómo necesitamos funcionar
Durante años hubo algo de mi primera etapa profesional que me sorprendió y que solo entendí mucho tiempo después.
Tenía apenas veinte años y era la persona más joven de un equipo formado por auxiliares, enfermeras, cirujanos y anestesistas.
No tenía más experiencia que ellos. Tampoco ocupaba una posición de autoridad. Y, sin embargo, conseguí ganarme su respeto y su confianza.
Durante mucho tiempo pensé que simplemente había hecho bien mi trabajo. Con los años entendí que había algo más…
Me preparaba y conocía bien aquello de lo que era responsable. Intentaba anticiparme a lo que el equipo podía necesitar. Mantenía la calma cuando aparecía un imprevisto. Cumplía lo que asumía. Preguntaba cuando no sabía algo y reconocía mis errores.
Trataba con el mismo respeto a todos los profesionales, independientemente de su función o posición. Y entendía que el resultado no dependía de que una persona destacara, sino de que todo el equipo funcionara.
Nada de aquello me parecía extraordinario.
Era, sencillamente, la forma en la que entendía que debía trabajar.
En un quirófano, el conocimiento técnico es imprescindible. Cada profesional debe dominar su función y los procesos deben estar claramente definidos.
Pero eso no basta.
El resultado también depende de la capacidad de anticiparse, comunicarse, coordinarse, mantener la claridad bajo presión y confiar en que las demás personas responderán cuando sea necesario.
En ese entorno, estas cuestiones no se consideran habilidades blandas. Son parte del funcionamiento. Y cuanto más exigente es el contexto, menos margen existe para que fallen.
La confianza fuera del quirófano
Años después, cuando pasé a trabajar en la industria de dispositivos médicos, volví a comprobarlo.
Mi trabajo había cambiado, pero seguía necesitando generar confianza.
Los clientes debían confiar en que conocía aquello de lo que hablaba, comprendía sus necesidades y respondería cuando surgiera una dificultad.
El producto y el conocimiento técnico seguían siendo importantes.
Pero tampoco eran suficientes.
La confianza se construía en cada conversación. En la preparación previa. En la capacidad para escuchar. En la coherencia entre lo que prometía y lo que hacía. En la forma de responder cuando las cosas no salían como estaba previsto.
Más adelante experimenté algo similar dentro de una misma empresa.
Trabajé en equipos alineados, comprometidos y basados en la confianza, y también en otros donde predominaban la falta de confianza, la descoordinación, la falta de claridad y el individualismo.
La empresa era la misma. La marca, los productos y buena parte de los procesos también. Lo que cambiaba era nuestra forma de funcionar.
Y los resultados no eran los mismos.
Aquellas experiencias me enseñaron algo que hoy sigo observando en las empresas con las que trabajo:
Los procesos importan. La estrategia importa. La tecnología importa. Pero ninguno de ellos funciona de manera aislada.
Su impacto depende de cómo las personas interpretan, deciden, se relacionan, se coordinan y actúan.
Y esto resulta especialmente relevante en la realidad empresarial actual.
Lo que antes podía pasar desapercibido hoy frena a una empresa
Cuando hablamos de la nueva realidad empresarial, solemos centrarnos en lo que tienes que hacer de forma diferente:
- Digitalizarte.
- Incorporar inteligencia artificial.
- Innovar.
- Revisar tu modelo de negocio.
- Responder más rápido al mercado.
Todo eso es necesario.
Pero estamos prestando menos atención a un cambio más profundo.
La nueva realidad no solo está transformando lo que haces. Está cambiando el nivel al que necesitas funcionar.
La innovación tecnológica, la incertidumbre económica, los cambios demográficos, la fragmentación geoeconómica y la transición medioambiental están modificando el trabajo y las habilidades que tu empresa considera necesarias.
El Future of Jobs Report 2025 recoge las expectativas de más de mil empleadores, que representan a más de catorce millones de trabajadores. Según estos empleadores, se espera que el 39 % de las habilidades consideradas esenciales cambien o queden desactualizadas antes de 2030.[1]
Más que una predicción infalible, es una señal de la transformación que las propias empresas ya esperan afrontar.
Al mismo tiempo, nunca habías tenido acceso a tanta información, tantos datos y tantas herramientas. Podría parecer que eso debería ayudarte a decidir mejor, pero no siempre ocurre…
Una revisión publicada en 2023, que analizó 87 estudios y documentos sobre sobrecarga informativa, relaciona este fenómeno con más estrés y agotamiento, menor bienestar, pérdidas de rendimiento y un deterioro de la calidad de las decisiones.[2]
Tener más información no implica comprender mejor.
Ir más rápido no significa avanzar en la dirección adecuada.
Incorporar tecnología no garantiza que sepas utilizarla con criterio.
En este contexto, algunas formas de funcionamiento empiezan a mostrar con mayor claridad sus limitaciones:
- Decisiones excesivamente centralizadas.
- Comunicación poco clara.
- Dependencia constante del líder.
- Rigidez frente a los cambios.
- Falta de autonomía.
- Dificultad para adaptarse.
- Falta de aprendizaje continuo.
- Escasa colaboración entre personas o departamentos.
En contextos más previsibles, algunas de estas carencias podían quedar amortiguadas por la experiencia, la jerarquía, unos ciclos de trabajo más largos o unas condiciones de mercado más estables.
Tu equipo podía seguir funcionando a pesar de ellas.
Hoy, sus consecuencias aparecen antes:
- Se ralentizan las decisiones.
- Se pierde el foco.
- Aumentan la confusión y el desgaste.
- La tecnología se incorpora, pero no termina de integrarse.
- La estrategia existe, pero no se traduce en decisiones y acciones coordinadas.
Lo que antes podía parecerte una ineficiencia secundaria se convierte en un freno para la adaptación y los resultados.
La nueva realidad ha elevado el nivel al que necesitamos funcionar
Esta es la hipótesis que llevo tiempo observando en mi trabajo:
La nueva realidad empresarial ha elevado el umbral de funcionamiento que necesitan las personas, los líderes, los equipos y las organizaciones para obtener resultados.
No significa que la confianza, la comunicación, el criterio, la colaboración, la responsabilidad o el aprendizaje continuo no fueran importantes antes.
Siempre lo fueron.
La diferencia es que sus carencias podían pasar más desapercibidas, tardar más en mostrar sus efectos o ser compensadas por otras condiciones.
Ahora se han vuelto determinantes.
El entorno no premia especialmente a quienes las desarrollan. Lo que hace es estrechar el margen para quienes no las tienen.
Necesitas interpretar mejor lo que ocurre, distinguir la información relevante del ruido y decidir con criterio.
Mantener una dirección clara, priorizar y actuar con agilidad sin confundirla con precipitación.
Gestionar cómo te afectan la incertidumbre, la presión y el miedo para que no condicionen todas tus decisiones.
Construir confianza, comunicarte con claridad y coordinarte cuando el resultado depende de varias personas.
Adaptarte y mantener un aprendizaje continuo cuando el conocimiento pierde vigencia cada vez más rápido.
Y transformar el talento de tu equipo en inteligencia colectiva cuando los retos superan la capacidad de una sola persona.
No son conceptos abstractos.
Tienen consecuencias operativas.
Un metaanálisis basado en 112 estudios y 7.763 equipos encontró una relación positiva entre la confianza interna y el rendimiento, especialmente cuando las tareas requieren que las personas dependan unas de otras.[3]
La confianza no sustituye al conocimiento, la exigencia ni los procesos.
Permite compartir información, coordinarse y actuar sin dedicar una parte desproporcionada de la energía a protegerse, comprobar constantemente al otro o evitar asumir riesgos.
Lo mismo ocurre con el criterio, la responsabilidad, la adaptación o el aprendizaje.
No son complementos que se añaden cuando tu empresa ya funciona bien.
Forman parte de aquello que permite que funcione.
No se trata de elegir entre procesos y personas
Hablar de funcionamiento humano no significa colocar a las personas por encima de la estrategia, la tecnología o los resultados.
Tampoco implica sustituir los procesos por motivación, buena voluntad o relaciones agradables.
Esa es una falsa elección.
Tu empresa necesita integrar procesos, personas y propósito.
Los procesos aportan estructura, consistencia y claridad sobre cómo ejecutar.
Las personas interpretan el contexto, toman decisiones, se relacionan y convierten esos procesos en acción.
El propósito proporciona dirección y ayuda a decidir qué merece atención, qué debe priorizarse y qué no encaja.
Cuando estas dimensiones se desconectan en tu equipo, aparecen problemas previsibles:
- Procesos bien diseñados que nadie asume.
- Tecnología disponible que no se adopta.
- Objetivos que cada persona interpreta de manera distinta.
- Equipos que trabajan mucho, pero no necesariamente en la misma dirección.
- Decisiones que se toman, pero no llegan a ejecutarse.
Una estrategia no genera resultados por el hecho de estar bien formulada.
Necesitas una organización capaz de comprenderla, traducirla y adaptarla cuando cambia el contexto.
La tecnología tampoco genera transformación por sí sola.
Puede ampliar tus posibilidades, agilizar tareas y ofrecerte información que antes no tenías. Pero no decide qué merece atención. No asume la responsabilidad sobre las consecuencias. No construye confianza. No resuelve por sí misma los conflictos entre intereses, prioridades o interpretaciones.
El funcionamiento interno no sustituye a la estrategia, los procesos o la tecnología.
Determina en qué medida pueden convertirse en resultados.
Volver al quirófano
Quizá por eso sigo pensando en aquella joven de veinte años.
En aquel momento no conocía conceptos como inteligencia colectiva, pensamiento sistémico o cultura de aprendizaje.
No necesitaba nombrarlos para comprender algo esencial:
Mi trabajo solo tenía sentido dentro de un sistema.
Necesitaba saber qué debía hacer, pero también entender lo que estaba ocurriendo a mi alrededor.
Debía asumir mi responsabilidad y, al mismo tiempo, confiar en los demás.
Tenía que estar preparada, pero también ser capaz de preguntar.
Actuar con rapidez cuando era necesario, sin perder la calma ni la dirección.
El proceso importaba.
Las personas importaban.
Y el propósito compartido (el bienestar del paciente) ordenaba las prioridades y daba sentido a todo lo demás.
Procesos, personas y propósito no competían entre sí.
Se necesitaban.
Eso que resulta evidente dentro de un quirófano se está volviendo determinante en tu empresa.
Eso no quiere decir que cada decisión empresarial tenga las mismas consecuencias. Pero cuanto más cambiante, interdependiente y exigente es el entorno, menos margen existe para funcionar de cualquier manera.
La nueva realidad empresarial no ha inventado la confianza, la responsabilidad, el criterio, la colaboración o el aprendizaje.
Ha hecho más visible su ausencia.
La pregunta ya no es solo qué estrategia necesitas, qué tecnología debes incorporar o qué proceso debes mejorar.
Hay una pregunta previa, y es la que de verdad importa:
¿Cómo necesita funcionar tu equipo para que todo eso se convierta en resultados?
Los resultados no empiezan en lo que tu empresa planifica.
Empiezan en cómo funciona por dentro.
Desde dentro.
Si esta pregunta conecta con algo que estás observando en tu equipo, puedes profundizar en cómo trabajo este tipo de situaciones en la página de coaching sistémico de equipos.
Ahí explico cuándo tiene sentido iniciar un proceso de este tipo y cómo puede ayudar a mejorar la forma en que un equipo decide, colabora, asume responsabilidades y convierte los objetivos en acción.
Fuentes
[1] World Economic Forum. The Future of Jobs Report 2025.
[2] Arnold, M., Goldschmitt, M. y Rigotti, T. (2023). Dealing with information overload: a comprehensive review. Frontiers in Psychology.
[3] De Jong, B. A., Dirks, K. T. y Gillespie, N. (2016). Trust and team performance: A meta-analysis of main effects, moderators, and covariates. Journal of Applied Psychology.
Si lideras un equipo o una organización y reconoces algo de lo que describo aquí, puedo ayudarte a mirar el sistema desde otra perspectiva. Sin diagnósticos genéricos. Con un proceso diseñado a medida en función de la realidad de tu empresa. ¿Hablamos? 📩 hola@rosapiqueras.com
Este artículo forma parte de la newsletter Desde Dentro, donde cada dos semanas comparto reflexiones sobre liderazgo, equipos y lo que ocurre cuando las organizaciones empiezan a funcionar desde dentro. Puedes suscribirte aquí.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la nueva realidad empresarial y cómo afecta al liderazgo?
La nueva realidad empresarial es el conjunto de cambios tecnológicos, económicos, demográficos y de mercado que están transformando lo que tu empresa necesita hacer, y también el nivel al que necesita funcionar. Lo que antes podía pasar (aunque fuera de puntillas) sin grandes consecuencias, ahora tiene un impacto directo y rápido en los resultados. El tipo de liderazgo que se ejerce, cómo se toman las decisiones, cómo es la comunicación, el compromiso y la colaboración son ahora determinantes en los resultados.
¿Son suficientes las habilidades blandas para liderar en la nueva realidad empresarial?
Hablar de habilidades blandas reduce algo que en realidad es estructural. Forman parte del funcionamiento de un equipo: cómo decide, se comunica, se coordina y asume responsabilidad. Cuanto más exigente es el contexto, menos margen hay para que fallen. Lo que antes podía no hacerse, aun teniendo un impacto directo en las personas, ahora, además, tiene consecuencias inmediatas en los resultados.
¿Por qué los equipos de alto rendimiento necesitan más que procesos y tecnología?
Porque los procesos y la tecnología no deciden, no asumen responsabilidad ni construyen confianza por sí solos. Su impacto depende de cómo las personas los interpretan, deciden y se coordinan entre ellas. Un equipo de alto rendimiento integra procesos, personas y propósito, no solo herramientas.
¿Qué necesita tu equipo para adaptarse a la nueva realidad empresarial?
Necesita mejorar cómo interpreta el entorno, decide con criterio, gestiona la presión y se coordina cuando el resultado depende de varias personas. La tecnología y la estrategia ayudan, pero no sustituyen ese funcionamiento interno.
¿Cómo ayuda el coaching sistémico de equipos a adaptarse a la nueva realidad empresarial?
Trabaja exactamente esas formas de funcionamiento: cómo decide tu equipo, cómo se comunica y cómo asume la responsabilidad compartida. Sin diagnósticos genéricos. Con un proceso a medida para tu empresa. Un trabajo de fondo, en el plano intangible, que tiene un impacto directo en los resultados.